《10到25岁》的关键词
《10到25岁：激励年轻人的科学》（10 to 25: The Science of Motivating Young People）是一本关于如何和青少年沟通的书。作者是戴维·叶格（David Yeager）。书写得非常引人入胜，我才看了一半，想写读书笔记，又苦于不知如何组织文本。想了想，里面有些关键词非常有意思，可以把书串起来。本文的章节按照书中的关键词来组织。
导师的困境 (Mentor’s Dilemma)
外科医生亚历克斯的故事
有一天，在旧金山的一家咖啡馆里，戴维·叶格与他的老朋友亚历克斯·斯威尼博士边喝咖啡边聊天。亚历克斯是一位身材高大、英俊的外科医生，他那种让人愿意倾听的气质，从高中和大学时期的橄榄球四分卫时代起就备受瞩目。从国内顶尖医学院毕业后，他荣获了一项极具声望的奖学金。如今，他已成为顶尖医学院的教授，专注于耳鼻喉（ENT）医学领域。亚历克斯投入大量时间进行人工耳蜗植入手术，帮助人们恢复听力，他的工作简直堪称圣经式的奇迹。然而，亚历克斯面临着一个难题，他希望听听戴维的建议。
亚历克斯负责指导二十出头的研究生和住院医师。当他发现他们犯错时，他会给予清晰直接的反馈，告诉他们需要改变评估方式或再次寻求意见。但令他困惑的是，住院医师们在下一次实践中并未改正错误，仿佛他的话从未被听进去。亚历克斯对此感到非常沮丧：“这真的很打击人，”他向戴维倾诉。
他每天都在帮助病人治疗耳朵问题，却无法让他的实习生们听从指导。
时尚配饰公司经理的故事
戴维在撰写这本书时，跟踪了一位新经理和他23岁的直接下属一年的经历。他们都在一家知名的大型时尚配饰公司工作。在时尚界，年轻人因其对潮流趋势的敏锐洞察而显得尤为重要。从实际角度来看，这位经理的成功很大程度上取决于这位年轻员工是否敢于提供真诚的意见。然而，这位直接下属并未这么做。
这位经理博览管理书籍，关注每一位商学院教授的Instagram动态，还收听了各种管理播客。他关心直接下属的职业生涯，但所有这些传统智慧似乎并未奏效。
在一次与高级管理层的会议中，经理向这位年轻员工抛出了一个简单问题，希望她作为目标受众成员能提出自己的见解。然而，她未能抓住机会，高级管理层对此表示不满。在事后总结时，经理告诉她，她失去了一个分享想法和争取晋升的机会。年轻员工听后泪流满面，经理也感到失望。事实上，这位年轻员工觉得自己受到了不公平的批评和当众指责，仿佛经理并不信任她。她认为经理试图在上级面前让她难堪，以便为自己的失败开脱。这种沟通的脱节让双方都陷入了困境。经理试图推动她的职业生涯，而她却感受到了公开的羞辱和私下的不支持。最终，没有人得到他们想要的结果。一个月后，她选择了离开公司。
导师的困境
亚历克斯和这位经理都陷入了导师的困境。这个困境指的是，在批评某人的工作的同时激励他们是非常困难的，因为批评可能会摧毁年轻人的信心。这是一个两难选择，领导者感觉自己被困在两个糟糕的选择之间：要么忍受低绩效但态度友好的局面，要么追求高绩效却可能变得态度残忍。两种选择都不理想。通常情况下，年轻和年长双方都会在这种互动中感到沮丧或被冒犯，尽管他们都是以成长为目的参与其中的。
导师的困境最早由斯坦福大学的社会心理学家杰弗里·科恩发现。科恩在研究大学教授对本科生的写作作业或演讲给予严格、批判性反馈时，发现了一个令人困惑的趋势：学生们带回满是批注的初稿论文，但二稿几乎没有改动。科恩观察到，教授们感到沮丧和士气低落，他们不禁像亚历克斯对待医学院实习生那样想：“我花了这么多时间给他们反馈，却都是徒劳。他们为什么没有改变？”这种情况在教练、律师事务所合伙人、产品设计师以及每位家长与孩子的互动中普遍存在，每个领导者都在过于友好和过于严厉之间挣扎，无论他们如何选择，结果总是不尽如人意。
表扬三明治 (Compliment Sandwich)
表扬三明治是将你对年轻人的批评夹在两片平淡的赞美之间，例如：我喜欢你的热情（正面），你的工作表现不佳需要改进（负面），但感谢你拥有良好的态度（正面）。不难看出为什么说话者喜欢这种三明治法。两个赞美提供了比直截了当的负面评价多一倍的正面评价。简单算术来看，这次互动总体上是正面的。有什么不好吗？
但问题在于，年轻人不喜欢这种三明治。原因在于，他们并没有问自己老板、教练、家长或老师是否是一个积极的人。科学告诉我们，当年轻人被权威人士批评时，他们在问自己一个更深层次、更具存在主义的问题：这个对我生活有控制权的人认为我不称职吗？在他们能够听到批评的本质——关于如何更好地实现目标的建议——之前，他们必须感到安全。表扬三明治法试图创造安全感，但问题是表扬的是一些无关紧要的事情。对一些不重要且与个人或职业成功无关的事情的平淡赞美，并不能解决年轻人主要的恐惧。如果有什么影响的话，它反而证实了他们的恐惧，即领导者认为他们不称职。领导者没有对他们的工作说任何好话，更糟糕的是，领导者认为他们明显试图用空洞的赞美来安抚年轻人会奏效。听众只会抓住批评，并将其视为个人攻击。
尽管像“表扬三明治”这样的常见观念在实践中无效，却依然盛行，这表明人们需要一个系统的科学方法来激励年轻人。这本书书将描述严格实验，区分常识与谬误。
智慧反馈 (Wise Feedback)
2014年，作者戴维与杰弗里·科恩等人发表了一项科学实验，针对导师的困境提出简单有效的解决方案——智慧反馈。研究中，教师对七年级学生的作文提出批评，并附上手写便条。一半学生收到智慧反馈便条：“我给你这些评论，因为我有很高标准，且相信你能达到。”另一半则收到模糊控制便条：“我给你这些评论，以便你获得反馈。”
结果显示，收到智慧反馈的学生修改作文的可能性翻倍。次年扩展研究证实，智慧反馈促使学生做出更多改进。
“但这仍然不够令人满意，因为它只测试了一个句子。”戴维在书中说。他想知道：领导者如何从一次性便条转变为整个关系——甚至整个文化界——以高标准和高支持为特征？当他走出实验室，开始与实际从业者交谈时，他开始看到类似智慧反馈的策略在年轻人生活中产生的真正影响。最让他意想不到的地方之一是在指导年轻NBA球员的领域。
奇普·恩格兰（Chip Engelland）是一位传奇的NBA投篮教练，他通过高标准和高支持的方式，帮助无数球员改进投篮，并取得成功。他从不试图彻底改变球员的投篮方式，而是通过调整细节，并给予极大的支持，帮助球员建立自信并克服困难。奇普·恩格兰用的就是升级版本的智慧反馈，也是本书的核心：导师思维模式及其实践。
回顾一下，我们已经知道了3个关键词：导师的困境、表扬三明治和智慧反馈。这3个关键词来自这本书的导言（Introduction）部分。从正式的第一部分到第三部分，分别介绍了问题现状，提出了导师思维模式的解决方案，并给出了具体的实践方法和例子，还提出了未来展望。下面，让我们继续，从问题部分的关键词开始。
神经生物学无能模型 （Neurobiological-Incompetence Model）
“神经生物学无能模型” 是一种对青少年行为的传统解释，认为青少年由于大脑发育不成熟，缺乏成熟的决策能力，无法理解行为的未来后果，因此需要成年人反复指导和控制。这种模型将青少年视为“不完整”的成年人，需要被管理、教导和纠正。
模型的核心观点：
- 大脑发育不成熟： 该模型认为青少年的前额叶皮层尚未完全发育，这是控制计划、冲动控制和风险评估的大脑区域。因此，他们更容易受到情绪和冲动的影响，无法进行理性思考和长远规划。
- 缺乏未来视角： 青少年被认为无法理解行为的长期后果，更关注眼前的利益和快感，而忽视了潜在的风险和危害。
- 需要成人指导： 由于青少年的“无能”，他们需要成年人反复指导和控制，以确保他们做出明智的选择，避免危险行为。
“神经生物学无能模型”并非凭空出现，而是有着悠久的历史和复杂的起源。它的形成与发展与多个因素相关，包括心理学、神经科学、法律政策以及社会文化背景。
青少年窘境 （Adolescent’s Predicament）
在过去的二十年里，年轻人研究的科学领域发生了一场革命。它推翻了神经生物学无能模型。这场革命认为，年轻人不是需要管理的问题，而是需要培养的资源。年轻人并非无能，而是处于一种特定的“青少年窘境”中。这一新的科学共识在两份主要报告中得到了阐述，其中一份是2019年美国国家科学院、工程与医学院发布的《青少年的承诺》，另一份来自加州大学洛杉矶分校的青少年发展中心。
青少年窘境是指年轻人对地位与尊重的神经生物学需求与他们当前环境所赋予的地位或尊重水平之间的不匹配。青春期荷尔蒙的变化使他们变得对被尊重和获得社会价值高度敏感，但社会环境往往无法满足他们的需求。
青少年窘境的例子：
- 父母唠叨：父母对孩子的指责和控制会引发愤怒和挫败感，导致孩子不愿意听从父母的话。
- 老师批评：老师对学生的批评会威胁到学生的自尊，导致他们不愿意接受老师的反馈。
- 领导责骂：领导对员工的责骂会降低员工的士气，导致他们不愿意在工作中采取主动。
青少年窘境的影响：
- 青少年更容易做出冒险和冲动的行为，因为他们试图通过这些行为来获得地位和尊重。
- 青少年更容易受到同伴压力的影响，因为他们渴望获得同伴的认可。
- 青少年更容易感到孤独和沮丧，因为他们无法获得他们渴望的社会价值。
信任障碍(Barrier of Mistrust)和意义之战（War over Meaning）
信任障碍适用于在某个环境中权力较小的人，他们的地位或尊重受到质疑。当这种情况发生时，他们倾向于假设提问者行为的最不利和敌对的原因。在地位受到威胁时，他们会逐字分析，寻找更深层次的意义。当一个学生收到“表扬三明治”时，他们可能会想：“我的老师表扬了我的努力，但没表扬我的想法——这是不是意味着他们认为我在学校表现不好？”或者他们可能会想：“他们说我需要在演讲上有所提高，这是不是意味着他们认为我总的来说不称职，不属于这里？”这种信任障碍可能导致当权力较高的人与权力较低的人发起挑战性对话时，沟通破裂。在有充分理由基于过去不公平待遇的经历，怀疑自己可能会受到不良对待时，这种情况特别可能发生。由于信任障碍，对话中的小细节和看似微不足道的事情可能会具有超乎寻常的分量，并强烈影响动机。
以论文批评为例。这并不是一个客观上不好的事件。甚至可以说它是客观上好的。一个专家抽出时间帮助新手提高，就像一个好的教练会做的那样。但地位敏感的学生会探寻批评背后的不尊重迹象。他们会假设最糟糕的可能含义——他们被看不起或不被尊重——除非他们有充分的理由改变他们的默认假设。智慧反馈便条旨在解决这个问题。它向年轻人明确了他们可以假定批评性反馈背后有积极的意图。这个便条打破了信任障碍。
信任障碍有助于解释令人沮丧的代沟。这是一场意义之战。不信任使年轻人微妙地解读他们长辈每一条评论的弦外之音，试图解释我们话语中的隐藏含义，以确定我们是否不尊重他们。年轻人更关注未说出的部分，而不是说出的部分。例如，当一个青少年的母亲问：“你刷牙了吗？”孩子会解读为：“妈妈觉得我如此无能，连刷牙这么简单的事情都不会记得”——尽管母亲从未说过第二部分。有了这种解读，愤怒似乎是合理的。被告知你无能是令人羞辱的——即使母亲并没有这么说。同样，如果一位经理要求年轻员工在与高层管理会议中脱稿发言，员工可能会认为这意味着：“他试图向大家展示他比我聪明多少”，尽管经理从未说过或有过这种意思。
导师思维模式 ( Mentor Mindset)
导师思维模式 是本书的核心概念。前面提到的奇普·恩格兰就具有这种思维模式。说起来很简单，把对青少年的态度分为两个维度：要求维度和支持维度。这样就可以给出4个象限，代表4种思维模式：
- 强制者思维：高要求，低支持。觉得年轻人还小，不足以自我约束和规范，需要外界的力量帮助他规范和给出标准，但没有考虑到年轻人需要的支持，经常的话语是：“你必须如何如何…”
- 保护者思维：低要求，高支持。觉得年轻人还小，能力够不着高的标准，想法是：“比起表现，我应该更关注这个人本身”。
- 导师思维：高要求，高支持。理解了青少年对地位和尊重异常敏感，同时也有足够的可能性有好的表现。因此既对其有高的要求和期待，也能够在不伤害后者自尊心的情况下给予正确的支持。
- 冷漠型思维：低要求，低支持。这种没什么现实意义。
这几个名词虽然是作者提出来的，但其实这些概念在科学发展历史上有80年的历程了，只不过之前的科学家在不同的场景中有不用的命名法，作者觉得混乱，因此想统一一下：
二战之前，库尔特·勒温（Kurt Lewin）的领导分类中，专制型对应强制者思维，放任型对应保护者思维，民主型对应导师思维。
几十年之后，勒温的学生的学生，戴安娜·鲍姆林德（Diana Baumrind）把父母分成3类，专制型对应强制者思维，放纵型对应保护者思维，权威型对应导师思维。另一个科学家埃莉诺·麦克比（Eleanor Maccoby）增加了忽视型，也就对应这里的冷漠者思维。
与戴安娜·鲍姆林德同时代的科学家罗莎莉·怀克斯（Rosalie Wax）在教育领域，指出理想的教育者是“温情的要求者”，对应这里的导师思维。
小结
本文梳理了《10到25岁》这本书的8个关键词：
- 导师的困境
- 表扬三明治
- 智慧反馈
- 神经生物学无能模型
- 青少年窘境
- 信任障碍
- 意义之战
- 导师思维模式
希望对你有所帮助，具体实践的内容，我可能会另写读书笔记。